Il paradosso del lavoro moderno: perché la libertà da sola non basta

Tra i tanti contenuti che circolano sul futuro del lavoro, questi due report meritano davvero attenzione:

• State of the Global Workplace: Engagement Recedes for the First Time in Four Years by Gallup
• The Remote Work Paradox: Higher Engagement, Lower Wellbeing by Ryan Pendell

I dati raccontano un mondo del lavoro in piena trasformazione, dove emerge un paradosso sempre più evidente: l’autonomia da sola non genera benessere, e la libertà, se priva di connessione e significato, può trasformarsi in solitudine.
A dire il vero, i risultati non mi sorprendono più di tanto. Riflettono ciò che osserviamo ogni giorno nei team e nelle aziende italiane. Eppure, vederlo nero su bianco, con il rigore di uno studio globale, rende tutto più concreto.
Gallup, per chi non la conoscesse, è una storica società americana di analisi e consulenza, fondata nel 1935 e conosciuta per le sue ricerche su opinione pubblica, benessere e cultura organizzativa. Il suo report annuale State of the Global Workplace fotografa ogni anno il livello di coinvolgimento e benessere dei lavoratori nel mondo.

I dati chiave dal report 2025:

• Engagement dei dipendenti: solo il 21% dei lavoratori globali si sente coinvolto nel proprio lavoro – in calo rispetto al 23% del 2024. Una perdita stimata di 438 miliardi di dollari in produttività.
• Engagement dei manager: anche qui si registra un calo, dal 30% al 27%, con un impatto più marcato sui manager giovani e per le donne.
• Benessere percepito: solo il 33% si considera in una condizione di benessere (era il 35% nel 2022). Gallup usa il termine thriving per indicare chi si sente soddisfatto oggi e ottimista per il domani.
• Impatto economico: se tutti i lavoratori fossero pienamente coinvolti, si potrebbero generare fino a 9,6 trilioni di dollari in più per l’economia globale – pari a un +9% sul PIL mondiale.

Il report conferma un legame sempre più evidente: il livello di engagement impatta direttamente su produttività, benessere e risultati. Dove i manager sono coinvolti, i team funzionano meglio. Al contrario, dove manca connessione emotiva, aumentano stress, turnover e demotivazione.
In parallelo emerge un altro dato molto significativo: i lavoratori completamente da remoto sono i più ingaggiati (31%), probabilmente per via della maggiore autonomia. Tuttavia, risultano anche i meno felici: solo il 36% si considera thriving. Questo ci ricorda che la libertà, se non è accompagnata da relazioni autentiche, può facilmente trasformarsi in isolamento emotivo, stress e stanchezza.

• Al contrario, chi lavora sempre in presenza registra livelli ancora più bassi sia di engagement (19%) che di benessere (30%) – spesso a causa di modelli organizzativi rigidi e poca fiducia da parte della leadership.
• Il modello ibrido, pur non eccellendo in engagement (23%), è quello che mostra il più alto livello di benessere percepito (42%). 

Il messaggio è chiaro: la libertà di scelta, se combinata con connessione e ascolto, funziona meglio di qualsiasi estremo.
E in Italia?
Anche da noi troviamo riflessi di queste dinamiche globali, con alcune peculiarità interessanti:

• Engagement: solo il 13% dei lavoratori italiani si sente davvero coinvolto – uno dei valori più bassi al mondo.
• Benessere: sorprendentemente alto (47%). Forse la nostra cultura ci aiuta a separare meglio la vita personale da quella lavorativa.
• Stress: leggermente sotto la media globale (38% contro 40%).
• Turnover intenzionale: solo tre lavoratori su dieci stanno valutando un cambio – mancanza di alternative, o autentica soddisfazione?

La sfida generazionale e culturale è particolarmente complessa per chi, come i team HR, è chiamato a guidare soluzioni per il lavoro del futuro. Dobbiamo ripensare ancora una volta al ruolo della leadership, e a creare contesti in cui il benessere e la partecipazione siano parte integrante della cultura aziendale. Siamo chiaramente in un momento di trasformazione. Il lavoro non è più solo un luogo fisico, ma un’esperienza da riprogettare. Le persone chiedono flessibilità, ma anche appartenenza. Vogliono autonomia, ma non solitudine. Cercano significato, non solo obiettivi.
Citandolo con le sue stesse parole, il nostro AD Fabio Luinetti ci ricorda che "se c’è una cosa che emerge chiaramente, è quanto sia diventato complesso trovare un equilibrio sostenibile tra performance, engagement e felicità. Un equilibrio che, molto probabilmente, cambia in base alla generazione a cui si appartiene e al contesto culturale e geografico in cui si vive e lavora”.
Il futuro, con ogni probabilità, sarà ibrido e sarà sostenibile solo se:

• la libertà è progettata,
• la leadership è empatica,
• e il benessere non è un “plus”, ma una responsabilità condivisa.

E tutto questo può iniziare solo da una cosa: l’ascolto attivo – quello autentico, profondo – è il primo passo per costruire organizzazioni capaci di evolvere e rispondere ai bisogni reali delle persone, di qualunque età, generazione, contesto.
Proprio sull’ascolto attivo, sui bisogni e sulle sfide intergenerazionali, noi di Lodestar ci stiamo attivando con progetti concreti per rafforzare il nostro modo di collaborare, come le Solution Hub che segnano l’inizio di un percorso di crescita importante per Lodestar e per le nostre persone.

Per approfondire alcuni spunti nati dalla collaborazione tra Lodestar, Logotel e Assolombarda, leggi il post completo qui.